单位索赔费用不断攀升 高价索赔能阻止辞职吗

　　经过培训的人员，一旦离开单位，非但培训成本收不回来，还会有其他的“附加”损失。因此，不少企业想方设法，采取各种手段“截流”———

　　高价索赔能阻止辞职吗

　　因为提出辞职，竟然遭到了单位1257万元的天价索赔！这种对一般人来说是根本无法想象的事，上周却的的确确发生在中国东方航空股份有限公司云南分公司的一名飞行员身上。

　　据悉，以往飞行员辞职，遭遇原单位的索赔金额最高达到1200万元，这次的“1257万元”已在原来的基数上有了新突破。而这种索赔费用不断升高的现象，已不仅出现在飞行员这一行业中。

　　员工辞职，单位索赔为何频频创出“新高”？

　　攀升的价格

　　索赔费用不断开出“天价”，绝非偶然。

　　就拿飞行员来说，2004年7月，东航江苏分公司2名机长提出辞职，法院判决他们分别支付航空公司赔偿款100万元；2005年4月，厦门航空公司一飞行员提出辞职，并要求公司支付法定节日加班费、违约金和其他赔偿共计135万余元，结果公司提出反诉，要求赔偿323万余元；2007年，东航武汉公司13名飞行员跳槽，被公司索赔1亿500万元，平均每人被要求赔偿800多万元……

　　100万、200万、600万、800万……一个个令人惊叹的“赔偿金”正在不断攀升。

　　不仅争议标的不断攀升，数量也越来越多。近年来，随着市场经济运行方式的深入，由于员工辞职所引起的经济赔偿劳动争议，正逐渐呈上升趋势。据不完全统计，截至目前，今年已有13000多件劳动争议发生，其中由于员工辞职所引发的约占15%左右，该比例与去年相比，大约增加了5个百分点。

　　而此类经济赔偿争议的情况也是愈加复杂。有的因为单位单方面解除劳动合同，员工被迫辞职，劳动者在申请劳动仲裁时要求经济赔偿金；有的因为单位耗费了巨大的资金来培训人才，员工在未满合约规定期限就“跳槽”，单位要求赔偿期间的培训费；还有一种情况是员工辞职，单位要求索赔提供的特殊待遇，如房贴、车贴、补充养老金等等。

　　据一位担任多起此类劳动争议的仲裁员介绍，就行业而言，这类经济索赔通常发生在航空、IT、游戏公司等；就职业来说，此类经济赔偿更趋集中于研发人员、高技能人员等拥有专业技术的人才，或是接受过高端培训的首席营运官等中高级管理人才；尤其是一些大型的外资公司，这种情况发生的频率更高。

　　为何高价？

　　这类劳资矛盾，为何频频以高价索赔？背后，利益双方各怀什么样的心态？

　　对于单位来说，培训出一个合格的人才，实在不容易。一位企业中级管理者曾经感叹地告诉记者：“其实，现在单位培养一个人才，成本可高了。”我们不妨算笔经济账：一些企业把重点培养人才送去攻读EMBA硕士，一年大约得花10万元，如果去国外培训，加上在国外的生活费等，一年下来至少得花20万元。不仅需要大量的费用，培训人才更需要花费时间、精力，这种“无形成本”的消耗有时更高。

　　培养的人才“跳槽”，对企业的损失巨大。这些经过培训的人员，一旦离开单位，非但培训成本收不回来，还会有其他的“附加”损失：首先，一位员工突然离开，要在短时间内找到一位熟悉单位工作流程，马上上手的员工并不容易；其次，一位重要员工“跳槽”，往往会带走一批员工，或是造成跳槽的风气，导致人心不稳，严重的会延误企业的发展速度，甚至会影响企业利润的升值空间。更令企业担心的是，员工一旦跳到竞争对手那里，无疑会增加竞争压力。也许正是因为如此，一些企业面对员工“跳槽”，开出高价索赔金。

　　即使面临高昂的赔偿费，一些员工还是坚决地选择“跳槽”。一方面，专业技术人员在行业内紧缺，“跳槽”员工的“新娘家”为了挖掘到真正有专业技能的高素质人才，愿意承担这笔高额赔偿费。另一方面，一些员工自身价值在原单位没能得到真正体现，也是驱使员工另谋高就的重要原因。其实，员工并不是一开始便想到“跳槽”，一位刚刚离开某国有企业的研发人员说：“一开始进公司的时候，辞职是想都不会想的问题，可渐渐地感觉到企业的弊端越来越多，感触最强烈的是管理体制比较陈旧，似乎不是为了创造效益而存在，专业技术性人才不受重视。”技术人员都在一线工作，而参加薪酬制度制订的都是二线的机关人员及干部，所出台的薪酬制度都是最大程度向二线机关人员倾斜，这显然让人难以完全接受。

　　不仅是薪酬问题，影响员工“跳槽”的因素还有很多。一些企业虽然给出的薪水并不低，但对一些员工来说，企业文化不适合，或是原单位“一个萝卜一个坑”的发展模式，导致个人发展的上升空间不大等等。

　　其实，高价索赔已经远远超出价值意义。更多体现的，一方面是特殊行业专业技术人才的紧缺；另一方面则是企业对核心人才的重视。

　　标准：亟待规范

　　人往高处走，在职业生涯中不断提升自己，乃人之常情；单位要求赔偿一定费用，也本是无可厚非的事情。可赔偿费用一路攀升，似乎像无底洞一般，也有失公平。天价索赔的依据何在？

　　“目前，像飞行员等一些高级技术人才通常会在跳槽方面与用人单位产生纠纷，而这些纠纷多是因为没有约定或约定不明所引发的，我国现行法律中对这些问题未作出明确的规定。”一位法律界人士说。据仲裁人员介绍，目前劳动仲裁所支持的争议，大多是根据双方所能提供的证据程度，如培训协议、劳动合同、出资培训的费用单据、领取各类特殊待遇的凭证等等。

　　其实，光靠一部法律来约束各种不同行业的违约成本，未必公平。因为不同行业的情况不尽相同，法律只能规定一个原则，不可能详尽地为各行各业列出细则。有业内人士表示，对于飞行员这样的特殊人才，可在双方签订的劳动合同中，对用人单位与劳动者之间的培训合同条款，在培训费、违约金、赔偿金等方面细化规定，从而平衡劳资双方的利益。

　　那么，雇佣双方开出索赔的标准又是什么？我们不妨借鉴国外经验，在劳动合同中明确标注“违约金”与违约前提；如果涉及到培训等费用，可在员工同意参加培训时，签署一份清晰的培训协议，其中包括本次的培训成本、员工愿意参加培训后在不同时间“跳槽”所要承担的不同程度的“违约金”；一些行业中的领头人、涉及到企业机密的工作人员，在签署劳动合同时，还要签订一份限业竞争协定：要求员工若接受这份工作，起码为单位工作多少年；与员工事先就如何保守企业秘密、辞职后几年内不得从事同一行业或生产与企业相似的产品等事项作个明确约定；要求员工不得无故辞职，否则将会面临巨额的赔偿金等。

　　也有专家提议，对一些特殊行业人才的流动，与其更多地采取“堵”的方式———以行政手段压制人员流动，还不如从根本上解决人员紧缺的问题。目前，迫切要做的是拓宽特殊人才的供给市场，多渠道培养具有高技能的专业人才。如此才能真正保证人才公平竞争、有序流动，使企业和个人双方的利益在规范下得以保障。（记者 李蕾）