在员工手术期间“连环call”要求返岗、规定员工迟到2小时视为旷工、无故取消考勤打卡权限……现实生活中，有些用人单位为了规避法律责任，采用“隐形解雇”方式逼迫员工离职。面对这些情况，劳动者应当如何维权？

请假手术遭“催岗”，公司“制造”旷工被判违法

【基本案情】

曹某是一家科技公司的员工，2022年10月，因右膝前交叉韧带断裂、软骨损伤急需手术治疗。10月11日晚，曹某接到某三甲医院通知，要求第二天就办理住院手续。因医院床位和手术排期紧张，曹某当晚向主管发出“请两周假，需要做膝盖手术”的请假申请。

然而在曹某住院做手术期间，公司通过飞书、邮件等方式多次要求他返岗，曹某均未回复，公司遂以曹某旷工为由解除劳动关系。

庭审中，曹某称，住院期间公司绕开电话、微信等最畅通的方式，选择飞书和邮件催促曹某返岗工作，是故意制造旷工事实将自己辞退，因此公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

公司则主张，曹某未按照公司规章制度履行OA请假手续，给主管发送请假申请后没有得到回复就自行离岗，且多次收到通知后仍不返岗，他的行为已构成旷工。

法院认为，曹某收到手术通知后通过飞书向主管请假表明要进行膝盖手术，且该期间曹某确因病进行住院治疗。公司在明知曹某身体原因无法返岗的情况下，多次通过飞书、邮件等方式要求返岗，并以此期间曹某累计旷工为由解除劳动关系缺乏合理依据。

最终，法院判决公司支付曹某违法解除劳动关系赔偿金35万余元。

【以案说法】

用人单位解除劳动关系不仅是法律行为，更关乎劳动者的切身利益和社会稳定。公司在解除劳动合同时，应当遵守民法典规定的公序良俗原则，确保解除行为既符合法律规定，又体现对劳动者的基本尊重和人文关怀。

本案中，劳动者有义务按照用人单位规章制度履行请假手续，用人单位亦有权对劳动者的请假事由进行审查，但用工自主权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，并非可以无限度使用用工自主管理。

只有做到合情、合理、合法，才能有效维护劳动关系的和谐稳定，促进企业与员工的共同发展。

实际打卡与合同约定不符，单位惩戒被认定不当

【基本案情】

张某在某公司担任直播运营人员。2023年6月14日，公司以张某多次迟到为由，向张某发出解除劳动合同通知书。

张某不服诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，公司称规章制度明确规定，上班时间为早8点30分到晚上18点，迟到两小时以上算一次旷工，旷工三次及以上解除劳动合同。

张某的考勤记录显示，张某早打卡时间均晚于8点30分，下班时间大部分为晚19点至零点。对此，张某称自己是直播运营岗，工作时间灵活不固定，并非公司所说有严格的工时要求。

法院认为，对于劳动者的违反工作纪律行为，应当区分严重程度，通过警告、记过、降职降级直至解除劳动合同等方式分情形处理，处理方式应当与劳动者的违反工作纪律行为和后果相当。迟到、旷工并非同一概念，严重程度亦有明显不同。公司将迟到视为旷工，缺乏合理性，以规章制度为依据与张某解除劳动关系缺乏正当性。

此外，本案中通过张某提交的微信聊天记录可知，张某的日常工作时间会结合工作实际进行安排，自入职以来上班时间部分早于8点30分，大部分下班时间晚于18点。对此，公司并未出示证据证明曾对张某的考勤时间进行过提示或进一步要求，现直接以过往的考勤时间为依据解除与张某之间的劳动合同亦缺乏事实依据。

综上，公司作出辞退张某的决定，缺乏事实依据及合理性，构成违法解除劳动合同。

最终，法院判决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。

【以案说法】

用人单位有权自主制定规章制度，但这并不等于可以随意违背惩戒比例原则。对劳动者的惩戒应与劳动者主观故意、行为性质、行为后果等相当。

劳动合同法第三十九条规定，劳动者“严重”违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

对于“严重”的理解有两方面：一是劳动者的违反工作纪律行为必须达到严重的程度；二是在穷尽了其他处罚手段后才能适用解除劳动合同的处罚。

对于迟到等轻微违反工作纪律行为，用人单位应及时教育、纠正，向劳动者进行警示，告知继续再犯可能面临的不利后果，督促劳动者遵守劳动纪律，而非直接采取最严厉的解除劳动关系惩戒措施。

取消考勤打卡权限，能否视为辞退员工？

【基本案情】

赵某在一家房产中介公司担任工程师。2022年8月29日，公司停用了赵某的OA办公权限以及考勤打卡权限。

赵某于2022年9月1日办理离职手续完毕后，以公司违法辞退为由诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，公司主张赵某是自行离职，2022年8月30日后赵某未能到岗上班，2022年9月1日办理离职手续，公司并未违法解除劳动合同。

赵某称自己并非自行离职，而是被公司辞退，由于双方没有就赔偿事宜达成一致，公司无故取消了他的考勤打卡权限，自己提出异议后亦未得到答复。

法院经审理查明，公司停用赵某的OA办公权限以及考勤打卡权限后，赵某仍坚持正常出勤，每日对打卡过程进行了拍照、录像。在赵某与公司人事部门负责人周某的通话录音中，赵某说：“您就直接跟我说，现在公司对我是有什么安排吧。”周某回复：“现在对你没有安排，你就正常离职就行。”

法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，虽然公司没有明确向赵某提出解除劳动合同，但作为用人单位，在未与赵某就解除劳动合同达成一致的情况下，停止OA系统及考勤权限导致赵某无法进行考勤打卡及OA系统登录。公司也未就上述情况做出合理解释。

此外，该公司人事部门工作人员在录音中明确表达了要求赵某离职，故可认定公司已通过实际行为作出了解除劳动合同的意思表示，行为已构成违法解除劳动合同。

最终，法院判决公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金23万余元。

【以案说法】

依据劳动合同法，当用人单位直接向劳动者发出解除劳动合同通知，劳动者有权要求经济补偿金或赔偿金。

然而，实践中存在一种现象，用人单位与劳动者发生争议后，未明确告知解雇意愿，而是利用优势地位，采用将劳动者移出工作群聊、关闭打卡权限等方式规避法律责任，达到逼迫劳动者离职等目的。

这种“变相辞退”剥夺了劳动者的劳动权利，即使用人单位没有向劳动者明确表达解除劳动合同的意思表示，用人单位依旧应该对这种违法违规行为承担不利后果和相应责任。

增加工作时间、变更异地工作，企业被判违法解除劳动关系

【基本案情】

李慧是繁星公司的员工，工作内容系为公司项目提供技术支持，劳动合同约定工作地点为北京，工作时间为周一至周五每天8小时。后因公司合作项目调整，公司通知李慧工作时间需变更为早7时至晚20时但安排上一休一，同时需派驻其至外地进行项目合作。李慧拒绝变更工作时间和工作地点，公司以不服从安排为由将其辞退。李慧通过仲裁程序要求繁星公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。繁星公司不服仲裁结果诉至法院。

繁星公司诉称，公司因合作项目调整安排员工延长工作时间4小时，但相应安排员工上一休一，保障了员工的休息权利；公司合作项目方发生变更，安排员工至项目方短期出差，并非变更工作地点。李慧不服从公司管理，违反公司考勤管理和正常工作安排，公司与其解除劳动合同不属于违法解除，故无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

李慧辩称，公司调整后的工作时间导致其没有正常的周六日和法定节假日，并未与其协商一致，公司不能擅自调整；其合同约定的工作地点是北京，项目方并不在北京，公司所谓“短期出差”，但并未说明出差的具体时间，实为变更其工作地点，未与其协商一致，因此其并非不服从工作安排。公司以上述原因与其解除劳动合同，是违法解除。

法院经审理后认为，工作时间和工作地点是劳动合同的重要条款，繁星公司未经协商一致即通知变更李慧的工作时间，未明确期限的“出差”要求实为在工作期间内对李慧工作地点的变更，李慧有权以合理理由拒绝公司的变更。在李慧拒绝后，繁星公司未能就出差时间、工作内容等进行进一步沟通，即以此为由解除劳动合同确有不当。法院最终判决繁星公司支付李慧违法解除劳动合同赔偿金54000元。

【以案说法】

工作时间、工作地点是劳动合同的必要条款，用人单位与劳动者应平等自愿、协商一致。用人单位单方变更劳动者的工作时间和工作地点势必会对劳动者的日常生活造成重大影响，应经过合法的流程与劳动者平等协商并采取合理的弥补措施。

劳动合同法第四条中规定，用人单位在制定、修改或者决定有关工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。在劳动者以合理理由拒绝时，用人单位应就前述内容与劳动者进一步协商，切勿以“实已超纲”的企业自主管理权为由强行安排劳动者遵守公司安排。用人单位的用工管理权的行使，应当建立在遵守我国劳动法律法规的基础上，在依法维护劳动者合法权益的基础上，同时保障企业生产经营的正常运行，避免陷入管理失当的法律风险。

（综合北京房山区法院、北京海淀法院整理）

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