工作中，一些用人单位为了少担责、降低成本，故意不与劳动者签订书面劳动合同、缴纳社会保险，以各种名义掩盖真实的劳动关系。一旦劳动者发生患病、工伤等情况，个别用人单位就层层“甩锅”。那么，劳动者该如何识别这类陷阱？

【案件回顾】

2022年，王某入职某人力公司，被安排至某餐饮公司食堂担任打餐员，月工资4500元。上班期间，该人力公司没有与其签订劳动合同，也没有缴纳社保。王某每天按时打卡、接受排班。

2024年3月15日，王某上班途中突发脑溢血，被紧急送往医院，住院治疗近两个月。某人力公司支付工资至2024年3月14日，此后未再支付工资。

关于工资事宜，王某与某人力公司协商未果。4月19日，王某申请劳动仲裁，后又诉至法院。

对此，人力公司提出多种辩解：先是称双方是“劳务关系”，并称法律关系自王某2024年3月14日不再提供劳务起解除；接着又提出，入职约一年后，王某就已经注册为“灵活用工人员”，属于个体经营者；最后，某人力公司还拿出一份与某餐饮公司的《劳务外包服务协议》，声称自己只赚一点中介费，与王某只是“中介服务合同关系”。

法院经审理认为，认定劳动关系应当重点审查用人单位与劳动者之间是否存在实质的管理与被管理关系。

首先，王某受人力公司管理的事实清楚，证据充分。王某提交其与人力公司某经理的微信聊天记录，显示其需向该经理报告考勤，该经理统计并核发工资等，足以证明王某在人力公司的组织管理下提供劳动，并获取相应报酬，符合劳动关系的本质特征。

其次，工资发放方式的变化不影响劳动关系的认定。王某的工资虽由第三方平台支付，但实则由某人力公司主导。

最后，依据协议内容，两公司之间，名为“外包”，实为“劳务派遣”。与“仅为中介服务合同关系”的说法明显矛盾。

综上，法院确认王某与某人力公司自2022年5月12日至2024年4月19日期间存在劳动关系，并判令某人力公司支付王某相应工资差额、未休年休假工资及未签订劳动合同双倍工资差额。

【以案为鉴】

劳务外包和劳务派遣到底有何区别？北京市第二中级人民法院民事审判第五庭副庭长马卫丰介绍，两者在合同标的、经营资质、管理强度、责任承担、适用法律等方面均有不同，最核心的区别在于哪一方对劳动者进行了实际的、支配性的劳动管理。劳务外包中，发包公司购买的是“工作成果”，通常不对劳动过程进行实质管控，仅对工作成果进行监督；而劳务派遣中，用工单位购买的是“人力资源”，直接对劳动者进行实际指挥管理。

而平台灵活就业，一般是指个人依托互联网平台自主接单，从事配送、出行、运输、家政服务等，按照平台要求提供平台网约服务等新就业形态。

“法律上认定劳动关系，看的从来不是用人单位给自己贴了什么标签，而是双方之间到底有没有实质的管理和被管理关系。”马卫丰表示，一般来说，如果劳动者是由单位招录、受单位指挥工作、由单位发放劳动报酬、工作内容属于单位业务的组成部分，那基本上就应当认定存在劳动关系。至于后面签了别的协议、换了工资发放方式，只要没有改变上述基本特征，都不影响劳动关系的成立。

法官提示，对于用人单位而言，应诚信经营、合规用工，依据实际用工状况，与劳动者签订相应书面协议。将实质上的劳动关系包装成“劳务中介”“灵活用工”“劳务外包”，或者诱导劳动者注册为“个体户”、与第三方平台签约，这些做法在法律上均属无用功。若用人单位对劳动者进行了实际的、支配性的劳动管理，就构成了用工关系的实质，任何“甩锅”协议都无法改变这一事实。若确定采用劳务外包形式用工，则应避免对劳动者进行支配性劳动管理，并应及时督促外包单位与劳动者订立劳动合同，支付劳动报酬，以有效隔离用工风险。

对于劳动者而言，应积极了解工作基本情况，包括用人单位主体信息、工资发放及社保缴纳情况等。平时注意保存相关证据，包括入职记录、工作证件、工资发放记录、线上聊天记录、电话录音等，在权益受损时应第一时间依法维权。（高清扬、实习生 彭宇）